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O que os líderes de RH precisam saber para acompanhar o progresso em 2024


Embora as promessas de eficiência, produtividade e aumento de experiência possam ter servido como motivadores iniciais para os investimentos dos líderes de RH em tecnologia conectada, há outro benefício que está lenta mas seguramente ganhando destaque: a objetividade. À medida que os conjuntos de ferramentas digitais se expandem e as suas capacidades crescem, as equipas de aquisição de talentos (TA) reconhecem cada vez mais o valor que advém da quantificação de resultados – especialmente num campo em que o “sucesso” muitas vezes parece um alvo móvel.

Dito isto, nem todos os dados são criados iguais. Algumas métricas são mais valiosas para as equipes do que outras, e saber quais delas atendem aos objetivos da sua organização é basic para avaliar o desempenho e fazer progresso. À medida que a jornada de transformação digital do recrutamento continua, aprender sobre as métricas que os pacotes digitais podem fornecer – e que são importantes no contexto da sua jornada de otimização – é basic para melhorar os resultados.

Buscando sucesso com estatísticas

O recente estudo da Employer Recruiter Nation teve como objetivo chegar ao cerne da questão, pedindo aos profissionais participantes que classificar as principais métricas de desempenho de TA pelo seu valor. Aqui está o que eles disseram…

  • Qualidade da contratação: A qualidade da contratação foi citada de forma esmagadora como a métrica mais valiosa que as equipes de AT usam para avaliar o sucesso, com quase um terço (31%) dos entrevistados colocando-a no topo de suas listas e 73% classificando-a entre as cinco primeiras. Essa métrica leva em consideração a produtividade dos funcionários, o envolvimento, a adequação à cultura e outros comentários de desempenho para tentar adicionar cor ao desempenho do recrutador e da equipe de TA. Também ajuda as equipes a correlacionar habilidades e qualidades com contratações bem-sucedidas para construir perfis mais precisos para diferentes funções.
  • Hora de preencher: O tempo de preenchimento reflete o cronograma da contratação média, desde o dia em que a listagem é publicada até o dia em que o candidato aceita a oferta. Mais da metade (59%) dos profissionais dedicam tempo para preencher suas cinco principais métricas de valor, com 14% afirmando que é a métrica mais valiosa que usam. Essas informações podem ajudar a destacar oportunidades para melhorar os processos de sourcing e entrevistas por departamento, função ou setor.

Atualmente, o tempo médio para preenchimento em todos os setores, tamanho da empresa e funções é de 47,5 dias, mas pode variar muito entre os setores. Em um extremo do espectro estão coisas como funções de mídia, que levam em média 62,21 dias para serem preenchidas no mercado atual. As funções de saúde, que ficam do outro lado, levam em média apenas 38,23 dias. Conhecer o cronograma do seu setor é basic para o planejamento, assim como ver como sua empresa se compara a outras.

  • Custo por aluguer: O custo por contratação usa dados operacionais para estimar quanto custa preencher uma determinada função. Esta métrica está brand atrás do tempo de preenchimento, com 12% dos entrevistados classificando-a no primeiro lugar e 57% colocando-a entre as cinco primeiras. Conhecer o custo de cada contratação ajuda as equipes a contextualizar os gastos com recrutamento e a encontrar oportunidades para reduzir desperdícios, ajustando processos para evitar custos supérfluos.
  • Taxa de retenção: Não é nenhum segredo que a retenção é uma prioridade máxima nas empresas modernas, e os dados da taxa de retenção foram uma escolha fácil para as cinco principais listas dos entrevistados. Apesar de apenas 11% dos entrevistados dizerem que é a métrica mais valiosa em suas operações, 62% a colocaram entre as cinco principais e 14% a citaram como o segundo ponto de dados mais valioso.

Para determinar as taxas de retenção, as equipes calculam a porcentagem de funcionários que atendem a critérios específicos e que permanecem empregados durante um determinado período. Este exercício pode ajudar a revelar as características que podem levar os funcionários a permanecerem na sua empresa por um longo período e os sinais de que alguém pode estar se preparando para sair.

  • Satisfação do gerente de contratação: A satisfação dos gestores de contratação completou as cinco principais métricas de valor dos entrevistados, com 53% dos profissionais citando-a entre as suas principais escolhas (7% disseram que period a mais valiosa). Mede a satisfação geral dos gestores com as contratações feitas em seu nome, utilizando dados de pesquisas qualitativas e quantitativas. Com essas informações, as equipes de aquisição visualizam o desempenho, avaliam o progresso e aprendem com o suggestions sobre as áreas que poderiam melhorar.

É claro que todas as métricas acima podem funcionar em vários níveis do negócio para fornecer diferentes tipos de insights e indicar diferentes oportunidades de melhoria. Por exemplo, uma empresa pode analisar as taxas de retenção por departamento, enquanto outra pode analisar esta medida através da lente do recrutador que conduziu a pesquisa. O primeiro pode fornecer informações sobre formas de melhorar as práticas de gestão a nível departamental, enquanto o outro pode falar sobre o desempenho do membro da equipa de TA.

O mesmo se aplica a qualquer uma das métricas mencionadas acima – e outras. À medida que as equipes filtram os resultados por vários critérios, elas conseguem encontrar padrões, identificar correlações e identificar e testar possíveis soluções.

O que importa para você

Talvez a percepção mais notável seja a falta de alinhamento na questão em geral. Sim, algumas métricas – como a qualidade da contratação – se destacaram como pioneiras. Ainda assim, nenhuma das opções apresentadas foi vista como unanimemente sem valor. Mesmo aqueles que obtiveram pontuações gerais mais baixas estavam no topo da lista de alguém, o que revela uma verdade sobre a medição do progresso: o valor percebido em qualquer métrica está diretamente ligado aos objetivos organizacionais. Resumindo, a diferença não está entre ter dados e não tê-los; é como você usa os dados que faz a diferença actual dentro de uma organização.

Plataformas de gerenciamento de relacionamento com candidatos (CRM), sistemas de rastreamento de candidatos (ATSs) e software program de advertising de recrutamento (RMS) servem como registros de sucessos e fracassos anteriores. Para empresas que estão acostumadas a ter “vida” em suas fileiras, uma métrica como a taxa de retenção pode não ser importante. Mas para outra pessoa, finalmente colocar o desempenho da retenção em termos tangíveis e quantificáveis ​​pode produzir o perception que estava faltando.

Como as possíveis variações, combinações e aplicações de dados disponibilizados por CRM, ATS, RMS e outras plataformas conectadas são quase infinitas, cabe a cada empresa identificar o que é importante para ela. Essa é a beleza das operações conectadas; se você puder capturá-lo, poderá rastreá-lo e compará-lo. É isso que permite que você experimente novas abordagens e encontre soluções que movam a agulha para o seu negócio, sejam elas quais forem.sim, seja.

Por Josh Jones, gerente de aquisição de talentos da Make use of Inc.

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